Nie ma nic bardziej praktycznego niż dobra teoria.

- Kurt Levin

‍

Zatem startując od zupełnych podstaw, by człowiek przychodził do pracy, musi czuć, że chce tam być, że jest to dla niego doświadczenie wzbogacające wewnętrznie, a nie tylko gratyfikujące finansowo, zapewniające byt. Słynną definicją zdrowia psychicznego człowieka, jaką zaproponował Zygmunt Freud jest stwierdzenie, że człowiek zdrowy psychicznie to ten, który zdolny  jest kochać i pracować. 

Jak możemy taką pracę określić? Jaka musi być praca, by zapewniała psychiczny dobrostan, zamiast go nadwyrężać? Zasadniczo, najlepiej by była to praca, która daje satysfakcjęi nie alienuje. W filozofii pojęcie alienacji pracy wprowadził Karol Marks, który mówił o pracy, której efekty pracy są człowiekowi odbierane, z których nie może czerpać – czemu towarzyszy uczucie bycia eksploatowanym. Praca nie alienująca zatem pozwala budować swój dobrostan i zasoby, sprawia, że mamy poczucie współuczestnictwa i tworzenia wartości. Współuczestnictwo natomiast niesie ze sobą potrzebę bycia częścią całości - zespołu, struktury, którą rozumiemy i jest dla nas jasne, jaką funkcję w nim pełnimy i jakie swoje kompetencje możemy dla grupy ofiarować. 

Dlaczego potrzebowaliśmy tej długiej, może nieco oczywistej definicji? Tu docieramy do kwintesencji utopijności w temacie pracy, jakim jest poczucie przepływu, flow. Jest to koncepcja pochodzenia Mihályego Csíkszentmihályi, który zajmował się badaniem kreatywności, efektywności oraz skutecznością pracy z przedstawicielami przeróżnych zawodów i branż: artystami, sportowcami, chirurgami, którzy osiągają wysokie rezultaty w swojej pracy. To co łączy te jednostki jest specyficzne zjawisko, polegające na całkowitym pogrążeniu się w wykonywanych czynnościach, uzyskanie specyficznego stanu świadomości, jakim jest FLOW, czyli PRZEPŁYW - poczucie, że zadania “wykonują się same”, doświadczenie wąskiej koncentracji uwagi na tym co tu i teraz jest do wykonania. 

Podsumowując, taka praca wiąże się z doświadczeniem przyjemności i sensowności, jest wykonywana przez kogoś, kto czuje się integralną częścią miejsca, w którym funkcjonuje, i którego położenie w tym miejscu jest adekwatne do jego umiejętności i możliwości. Co na to workplace? Czy można stymulować, ułatwiać znalezienie się w tym stanie poprzez mądre, rozsądne zarządzanie miejscami w jakich się znajdujemy?

“Chodzimy do pracy teraz po to, żeby robić również inne rzeczy. Edukować się, dowiadywać się czegoś, łączyć się z ludźmi, budować wspólne inicjatywy i w ogóle doświadczać. To powoduje, że mamy coś więcej z codzienności niż tylko wykonywanie pracy. Teraz chcemy doświadczaś czegoś więcej. Na granicy tych wszystkich zmian stoi teraz sztuczna inteligencja, która skatalizuje jeszcze bardziej to, co działo się w ostatnich kilku latach. Zmieni to, jak pracujemy i to, jak pracę doświadczamy.“

– Jerzy Brodzikowski, Cambridge Innovation Center 

‍

Otóż, kolejną myślą, jaka może być tu dla nas drogowskazem, podzielił się kiedyś James Hillman, który twierdzi, że w myśleniu o pracy, dominuje moralizm, traktujący ją jako obowiązek. Moralizm dominuje perspektywę monoteistyczną, która jednolicie i jednostronnie postrzega aktywność pracy. Dwa fundamentalne problemy, które stają na drodze doświadczenia przepływu, to nadmierna specjalizacja i poczucie braku sprawczości wynikające z tej specjalizacji. Hillman negatywnie ocenia monotonię wynikającą z robienia wciąż tego samego, z powtarzania tych samych czynności. Brak sprawczości wynika z poczucia, że kontroluje się tylko jedną rzecz, a reszta wymyka się spod kontroli.

Chodzi więc także o to, żeby w obrębie miejsca pracy człowiek miał poczucie sprawczości i wpływu na przestrzeń. Indywidualizacja przestrzeni, takie poczucie, że ma się wpływ na styl, kolory, obiekty w miejscu pracy, stymuluje doświadczenie sensowności i przyjemności z pracy.

Idąc dalej - docieramy do punktu, w którym spotykamy Marca Augé, francuskiego antropologa, który stworzył kategorię nie-miejsca. Nie-miejsca to przestrzenie niczyje, nie wywiązują się między nimi a ludźmi żadne relacje emocjonalne. Takie miejsca jak lotniska, centra handlowe, wielkie biurowce, w których wynajmuje się przestrzenie, są przykładem nie-miejsc. Fundamentalną cechą nie miejsc jest poczucie bycia niewidzialnym, niedostrzegalnym. 

George Berkeley, irlandzki filozof, stawiał tezę "esse est percipi" - istnienie to bycie postrzeganym. Berkeley twierdził, że nic, co nie jest postrzegane, nie istnieje. 

Bycie widzianym i uznanym buduje poczucie sprawczości, zdolność do mentalizowania, zaufanie do siebie, bazowe poczucie bezpieczeństwa. Wprowadza też kategorię prawdziwego i fałszywego ja. Prawdziwe ja to rozumienie siebie, które odpowiada temu, kim jestem, a fałszywe ja to coś, co pojawia się w reakcji na nieadekwatne komunikaty ze strony otoczenia.

Przechodząc do praktycznych aspektów, oprócz kwestii związanych z umową i wynagrodzeniem, jest siedem punktów, które podsumowują te kwestie:

1. Docenianie i uznawanie. 
2. Stwarzanie możliwości do doceniania wkładu osób w organizacji. To powinno być doświadczane jako realne i szczere, a nie rytualne. Feedback jest istotny. Polska jest krajem bez feedbacku. Brakuje pozytywnego feedbacku, informacji zwrotnej, że coś się podoba, coś doceniamy. 
3. Autonomia i odpowiedzialność, delegowanie zadań, zdolność do delegowania zadań, to coś, co jest u nas problematyczne. 
4. Ważne są relacje interpersonalne, dbałość o relacje, promowanie rozmowy, integracji, żeby ktoś miał poczucie, że przychodzi do ludzi, z którymi chce być. 
5. Wsparcie i zrozumienie, poczucie, że można liczyć na pracodawcę i współpracowników. 
6. Inwestowanie w rozwój zawodowy i osobisty. 
7. Indywidualizacja przestrzeni, dawanie ludziom wpływu na przestrzeń, w której pracują.

‍